HOLIDAY AND SICK PAY – Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) muss der Arbeitgeber für Stunden, die aufgrund eines gesetzlichen Urlaubs nicht gearbeitet werden, die Vergütung zahlen, die der Arbeitnehmer an diesem Tag erhalten hätte. Sollte ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt an der Arbeit gehindert werden, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen nicht. Ein Anspruch auf Lohnfortschreibung im Krankheitsfall tritt erst in Kraft, wenn der Arbeitnehmer vier aufeinanderfolgende Wochen beschäftigt ist. NOTICE PERIOD – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordert in der Regel, dass der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhält. Nur in seltenen Fällen, z. B. Spesenbetrug oder sonstigem groben Fehlverhalten, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung aus gutem Grund zu entlassen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich in der Regel frei über die Kündigungsfrist einigen, es gibt jedoch gesetzliche Mindestkündigungsfristen, die eingehalten werden müssen. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht mindestkündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vor, je nach Dauer der Dienstzeit.
Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der ersten beiden Dienstjahre beträgt vier Wochen bis zum 15. oder Ende eines Kalendermonats. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt sieben Monate bis zum Ende eines Kalendermonats nach 20 Dienstjahren. Längere Kündigungsfristen können in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen vereinbart werden. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf jedoch die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht überschreiten. In vielen Fällen beziehen sich Arbeitsverträge nur auf die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen. Während der Kündigungsfrist sind das Gehalt sowie alle vertraglichen und gesetzlichen Leistungen zu zahlen. Ein Tarifvertrag kann als allgemein anwendbar für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb seines geografischen Geltungsbereichs erklärt werden, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer Mitglieder der Vertragsparteien sind oder nicht.
Dies geschieht durch das Arbeitsministerium, wenn mindestens 50 % der Arbeitnehmer, die unter den geografischen Geltungsbereich der Vereinbarung fallen, von Arbeitgebern eingestellt werden, die bereits an die Vereinbarung gebunden sind. Sie erfordert auch die Übereinstimmung beider Industriepartner und muss von öffentlichem Interesse sein. Tarifverträge haben drei charakteristische Funktionen: Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren im Rahmen eines geltenden Tarifvertrags oft durch den Abschluss eines schriftlichen Betriebsvertrags (Art. 77 Abs. 2). Sie müssen auf der Grundlage gegenseitigen Vertrauens zusammenarbeiten (Art. 74). Arbeitskampfmaßnahmen sind daher im Falle einer Meinungsverschiedenheit verboten. Jede Streitigkeit muss durch Gerichtsverfahren beigelegt werden, die entweder zu einem Gerichtsbeschluss führen oder zu einer Entscheidung eines Vermittlungsausschusses führen. Der Vermittlungsausschuss wird im Falle von Meinungsverschiedenheiten in Fragen der Mitbestimmung eingesetzt.